理解&反思 激发老员工的工作热情

面对老员工的得过且过，甚至发展第二职业，我对一个问题非常好奇——为什么他们不主动离职？原因可能只有一个，那就是老员工对公司或当前的职位还有留恋。留恋的可能是这份工作带来的社会地位，也可能是不错的薪酬，更有可能是对未来发展前景抱有期望……

当然，这种问题的出现，管理者和老员工都难辞其咎，不仅管理者的管理手段需要更新，老员工本身也需要进行反思。

管理者：学会理解老员工

作为管理者，首先需要了解老员工需要什么。每位老员工的需求点各不相同，这也为管理添加了艺术性。对管理者而言，要想更加有效地激励他们，就需要掌握心理学中的动机理论（见副栏）。每个人的动机都是混合的，但在特定阶段，某种动机会占据主导地位。

副栏  动机理论

动机理论包含权力动机、成就动机、亲和动机等。

权力动机，是指人们支配和影响他人及周围环境的内在驱力。在权力动机的支配下，人们表现出积极主动的参与精神，并有成为某一群体领导者的愿望，表现出对社会事业的浓厚兴趣，并且会积极地寻求影响他人的方式。

成就动机，是驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量，在行为上它表现为一个人对自己认为有价值的、重要的社会或生活目标的刻意追求。

亲和动机，是指个体对于建立并保持良好人际关系、受人喜爱以及与周围人融洽相处的关注。 

懂他们，就是要对症下药。管理者要敏锐识别老员工的主导动机，并有意识地加以强化，改善其行为效果。受中国传统思维的影响，很多管理者认为老员工想要的机会就是晋升，追求某种权利，其实不然。现在，新生代“老”员工追求的往往是在某个领域的成就感，希望可以得到关注和认可，从而实现自我。

中小型公司可能存在员工发展空间相对狭小的情况，此时管理者就需要依据公司实际情况制定明确的发展规划，并与员工分享；实施规范化管理，杜绝“用人唯亲”，为每位老员工提供学习和成长的机会，让他们在自身能力进步中看到希望。大型公司囿于机制，老员工可能更不容易在本部门获得更具挑战的工作机会，或者难以及时晋升，导致他们丧失工作热情。此时，管理者可以选择用一些替代晋升的方式缓解老员工的压力。比如，为他们提供深造的机会，让他们增长技能的同时看到继续工作的可能性，或者通过轮岗制度让老员工对工作的广度和深度有重新认识。

老员工：要学会反思

此外，老员工也需要明确自己是否得到管理者的认可，如果没有，老员工则需要反思。

老员工也许有辉煌的过去，但也仅仅代表过去。老员工如果遇到了“瓶颈”，要能主动反思，重新认识和规划自我，并且在能力迭代、与管理者的默契度培养上下苦功夫。

能力是立身之本，任何一个企业都需要能做事、会做事的员工。但是在技术高速发展的今天，需要员工对知识、技能和职业素养进行快速迭代，持续自我反馈和自我优化，适应发展的新需要。例如，现在很多公司会用微信平台制作易企秀、H5等，这就需要员工具备文案撰写、图片编辑、构图设计等能力。很多老员工，可能具备较好的文字撰写能力，但是在软件使用、图片编辑等方面并不擅长，他们可能会拒绝此类工作安排，也可能会主动学习或发挥所长参与其中，孰优孰劣，一看便知。

在工作上，老员工应该主动培养与上级的默契度。“买土豆的故事”启示我们，员工需要比管理者“多想一点点”，让管理者省心、放心，才会得到认可。除此之外，还要能主动适应不同管理者的管理风格，并从内心认可。比如，如果有位老员工很不喜欢自己的新任管理者，认为其能力一般，甚至还不如自己，这样就很难培养出默契度，长此以往，老员工的发展环境就会变差。此时，老员工就要调整自己的认知，重新理性审视管理者，发现并欣赏其优点，才能有更好的意愿去配合。老员工得到了直属管理者的认可，有助于他们得到更多的发展机会和更好的成长环境，良性循环才能真正出现。